Les résultats d’une étude sur l’épuisement professionnel menée par Kronos et Future Workplace en 2016 indiquent que l’épuisement professionnel nuit gravement à la fidélisation des employés. De fait, 95 pour cent des dirigeants en ressources humaines estiment que l’épuisement professionnel a une incidence sur la fidélisation du personnel.

La crise de l’épuisement professionnel

De nombreuses organisations continuent de réagir à l’épuisement professionnel au lieu d’adopter des mesures préventives et se contentent de remplacer les employés perdus, créant ainsi un cycle infini de rotation du personnel qui sape les initiatives de mobilisation de plus grande envergure. Les solutions technologiques évoluées d’aujourd’hui donnent aux responsables des RH et de l’exploitation les moyens d’agir de façon proactive pour prévenir l’épuisement professionnel, notamment en leur permettant de planifier des périodes de repos récurrentes entre les quarts ou même pendant les quarts sur une période atteignant une année. L’analyse des données sur la main-d’œuvre permet aussi de déterminer les tendances en matière de planification des horaires et d’absentéisme qui sont susceptibles d’indiquer qu’un employé risque l’épuisement professionnel afin que des mesures correctives puissent être prises.

Le problème de l’épuisement professionnel, bien que sérieux, n’est pas insurmontable si les entreprises choisissent de s’y attaquer de façon proactive. La mise en œuvre de nouvelles technologies d’analytique et de gestion des effectifs comprenant des capacités de planification des horaires flexibles peut aider à étouffer dans l’œuf le problème de l’épuisement professionnel.

Lisez le présent sommaire de sondage pour reconnaître les causes et les signes de l’épuisement professionnel, découvrir comment il constitue un facteur du taux de rotation du personnel, en savoir plus sur les coûts qu’il engendre et savoir comment les dirigeants en ressources humaines peuvent tirer parti de la technologie pour améliorer la fidélisation des employés. (en anglais)